Flávio Martins da Costa
Sabemos hoje que uma equipe treinada e
motivada faz a diferença de uma organização para
outra, diferença na maioria das vezes expressa em competitividade
e imagem da empresa.
No entanto, muitos empresários ainda enxergam treinamento como
custo, sendo que na realidade são investimentos que geram resultados!
Evidentemente que para o treinamento dar resultados deve ser adequado
às necessidades do treinando e empresa além de ser de qualidade.
Após
a realização do treinamento, muitas empresas acabam deixando
por conta do profissional recém-treinado a aplicação
prática das técnicas e conceitos aprendidos. Isto não
deve ficar restrito a ele. É fundamental que a empresa seja a primeira
a avaliar criticamente e incentivar a aplicação prática
do treinamento. Afinal, ela investiu e precisa ter o retorno de seu investimento!
Além disto os resultados positivos poderão dar segurança
a ela para encaminhar outros profissionais para o mesmo treinamento ou
a outros treinamentos na mesma instituição.
E quem é o responsável por treinamento na empresa?
Na maioria das vezes, quando se fala em responsabilidade por treinamento
sempre se pensa no órgão de recursos humanos ou responsável
pela administração de pessoal da empresa.
Na verdade, quem são os responsáveis pelo treinamento na
empresa são os executivos, os supervisores imediatos, que devem
ser parte ativa no processo em vários pontos:
1. Criando uma política permanente de treinamento e desenvolvimento
para a organização, em todas as áreas (operacional,
administrativa e comercial) e até mesmo para os executivos;
2. Elaborando planos anuais – e flexíveis – de treinamentos;
3. Cobrando ações efetivas da área responsável
por recursos humanos ou administração de pessoal da empresa;
4. Dando o exemplo, ao se inscreverem em treinamentos
Infelizmente muitos se acham auto-suficientes e porque “chegaram
lá” não precisam de treinamento
Outros sabem a importância dos treinamentos e costumam estar junto
com seus subordinados dando o exemplo interesse e muitas vezes destacando-se
pela participação (como palestrante e instrutor de diversos
cursos tenho muitos e “felizes” exemplos de dirigentes de
empresas em meus treinamentos)
5. Buscando avaliar permanentemente o desempenho de seus subordinados
e aí identificar as ações de melhoria do desempenho
que muitas vezes poderão ser treinamentos;
6. Pesquisando as formas de preparação de funcionários
quando assumem novas funções/atividades;
7. Na avaliação de resultados, no acompanhamento após
treinamento, porque não se pode “treinar por treinar”
ou “treinar para dizer que se treinou”.
Nesta avaliação o executivo deve fazer uma pergunta a si
mesmo: O que tenho feito ou deveria fazer para avaliar, facilitar e incentivar
a aplicação dos conceitos e técnicas obtidos pelos
subordinados no treinamento?
Antes, durante e após os treinamentos, o supervisor imediato do treinando, deve:
Antes
Conversar com o subordinado
sobre o treinamento e os resultados esperados, bem como mostrar que o
treinamento é considerado muito importante para a empresa;
Criar condições
de apoio e mostrar ao subordinado que ele pode participar do treinamento
sem estar preocupado com o seu dia-a-dia no trabalho e que não
haverão interferências durante o treinamento.
Durante
Se for treinamento
interno e o executivo não vai participar, ele deve estar presente
na abertura e encerramento do curso, pelo menos.
Se possível
“aparecer de vez em quando” no treinamento interno, não
com atitudes de fiscalização, mas de apoio, de incentivo.
Se for treinamento
interno e o executivo vai participar, deve ter o bom senso de deixar de
lado na maioria das vezes a sua diferenciação hierárquica
(tive felizes experiências em meus cursos, inclusive com a participação
de “Secretário de Estado” e presidentes de empresas,
que deixaram de lado a hierarquia e conseguiram esplêndida motivação
de seu pessoal)
Se o treinamento
for externo e o executivo não for participar, deve eventualmente
contatar o subordinado em atitude de incentivo, perguntando como vai o
curso e mostrando a ele que “as coisas na empresa” estão
sob controle (é claro que se tiver algo que somente o subordinado
pode resolver, deverá buscar a sua participação,
mas evitando a todo custo interromper o treinamento).
Incentivar o subordinado a aprender com a experiência dos outros
treinandos de outras empresas.
Após
Imediatamente após
fazer uma avaliação com o subordinado sobre o treinamento,
conteúdo, instituição, instrutores, material de apoio,
etc (sugerimos em anexo modelo de formulário que utilizamos na
prática);
Mostrar a ele a
sua satisfação com a participação dele no
treinamento;
Elaborar com o recém-treinado
um planejamento para a aplicação prática do que foi
aprendido;
Quando possível,
utilizá-lo como multiplicador;
Encaminhar a ele
textos, vídeos e livros que possam complementar ou reforçar
o que foi aprendido;
Após 90 dias
do treinamento, fazer uma avaliação de resultados.
Com estes procedimentos o executivo terá
participado ativamente de uma das mais importantes ações
para o desenvolvimento de subordinados! E este é um de seus mais
significativos papéis!
Na próxima edição de “Gestão e Sucesso”
estaremos apresentando algumas recomendações para levantamento
de necessidades de treinamento e identificação de fontes
de treinamento.
*Flávio
Martins da Costa é consultor empresarial, palestrante e instrutor
dos cursos “Desenvolvimento Gerencial”, “Administração
de Pequenas Empresas” e “Administração Racional
do Tempo, da FECOMÉRCIO/MG.
www.flaviomartins.com.br
contato@flaviomartins.com.br
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